NPF i arbetslivet Så leder du medarbetare med adhd, autism, Tourettes och/eller språkstörning
Socialstyrelsen räknar med att 10,5 procent av pojkarna och sex procent av flickorna i Sverige har en adhd- eller add-diagnos, och att andelen stiger till omkring 15 respektive 11 procent innan den planar ut. De barnen är morgondagens medarbetare. Bland vuxna har ungefär 2,5 procent en adhd-diagnos registrerad i vården, och drygt 155 000 personer i Sverige har en autismdiagnos.
Du leder alltså med stor sannolikhet redan minst en person med neuropsykiatrisk funktionsnedsättning, med eller utan diagnos, med eller utan att du vet om det. Den här texten handlar om vad det betyder i praktiken: hur diagnoserna märks i arbetsvardagen, vad lagen kräver av dig som arbetsgivare, och vilka anpassningar som faktiskt gör skillnad.
Vad NPF är
NPF är ett paraplybegrepp för tillstånd där hjärnan bearbetar information annorlunda. Hit räknas adhd, autismspektrumtillstånd, Tourettes syndrom och språkstörning, och ofta även dyslexi och dyskalkyli. Hjärnfonden anger att 10 till 15 procent av befolkningen har någon form av NPF.
Tillstånden är medfödda och märks oftast i barndomen, men uttrycken förändras genom livet. Ärftligheten är stark. Miljön avgör hur mycket svårigheterna märks: förståelse och struktur runtomkring dämpar dem, otydlighet och stress förstärker dem.
Att antalet diagnoser ökar beror på flera saker samtidigt. Kraven på struktur, planering och social förmåga har höjts i både skola och arbetsliv, vilket gör det svårare att kompensera. Kunskapen har ökat, så fler söker utredning. Och diagnoskriterierna har ändrats så att fler uppfyller dem. Många har drag av till exempel adhd utan att uppfylla kriterierna för diagnosen.
Två begrepp är värda att hålla isär, för skillnaden mellan dem är hela din möjlighet som chef. En funktionsnedsättning är en nedsatt förmåga hos personen. Ett funktionshinder uppstår först i mötet med omgivningen, när miljön inte är utformad så att personen kommer till sin rätt. Nedsättningen kan du inte göra något åt. Hindret äger du.
Lägg också märke till att NPF är symtomdiagnoser. Två personer med samma diagnos kan ha helt olika svårigheter och helt olika styrkor. Ditt viktigaste verktyg är därför en genuin nyfikenhet på hur just din medarbetare fungerar, inte en färdig mall för vad diagnosen innebär.
Så märks diagnoserna i arbetsvardagen
Adhd
Adhd handlar om uppmärksamhet som splittras, energinivåer som svänger och impulser som är svåra att bromsa. Det finns tre former. Den huvudsakligen ouppmärksamma formen kallas i dagligt tal add och innebär stora uppmärksamhetsproblem utan påtaglig överaktivitet. Personen kan verka frånvarande, tappa tråden i instruktioner och ha svårt att organisera sitt arbete. Den hyperaktiv-impulsiva formen innebär det motsatta: rastlöshet, svårt att vänta, benägenhet att avbryta. Den kombinerade formen är vanligast. Hos vuxna övergår den yttre hyperaktiviteten ofta i en inre rastlöshet som inte syns utåt.
Adhd graderas som lindrig, medelsvår eller svår, beroende på hur mycket symtomen sätter ner förmågan att fungera socialt och i arbetslivet.
I arbetet visar sig svårigheterna oftast som problem med tidsuppfattning, med att bedöma hur lång tid en uppgift tar, med att hålla deadlines och med att sortera bort intryck. En fläkt, ett samtal i rummet bredvid eller en notis kan kosta hela koncentrationen. Går det åt all energi till att hålla fokus finns ingen kapacitet kvar till själva arbetet.
Samtidigt är det ofta samma personer som löser problem snabbt, ser lösningar andra missar, hittar energi i pressade lägen och hyperfokuserar så intensivt att en uppgift blir klar på halva tiden.
Autism
Autism är ett spektrum. De medarbetare du möter i vanliga anställningar befinner sig oftast på nivå 1, som tidigare delvis kallades Aspergers syndrom. Det innebär normal eller hög begåvning och inga språkförseningar, men ofta betydande svårigheter med social interaktion och med att tolka det som inte sägs rakt ut.
Styrkorna är väldokumenterade: uppmärksamhet på detaljer, uthållig koncentration, systematiskt tänkande. I kodning, kvalitetssäkring, analys och allt som kräver noggrannhet är det egenskaper som få andra har i samma grad.
Det som brukar gå fel är kommunikationen, och oftast åt båda hållen. Bildspråk tolkas bokstavligt. Att "lägga ett projekt på is" eller "hålla ett öga på telefonen" är instruktioner som inte betyder något förrän de översätts. Rak och ärlig feedback, utan inlindning, kan uppfattas som hänsynslös av kollegor som väntat sig en mjukare form. Ett ärligt "det ingår inte i min roll" läses som ovilja att samarbeta. Oplanerade möten och sena ändringar i ett projekt kostar oproportionerligt mycket energi.
En vanlig missuppfattning är att personer med autism saknar empati. Empatin finns. Det är uttrycket för den som fungerar annorlunda.
Tourettes syndrom
Tourettes kännetecknas av tics, ofrivilliga rörelser och ljud. För diagnos krävs både motoriska och vokala tics regelbundet under mer än ett år. Enkla motoriska tics är blinkningar, ansiktsrörelser och axelryckningar. Enkla vokala tics är harklingar, hostningar och väsanden. Komplexa tics kan vara större rörelsemönster eller upprepade ord och fraser.
Tics är som värst i tioårsåldern och blir för de flesta mindre frekventa och mindre påträngande i vuxen ålder. Många vuxna kan känna av när ett tic är på väg och skjuta upp det tills de är ensamma. Hur mycket ticsen märks varierar med stress, trötthet och allmän hälsa.
Två saker missförstås systematiskt. Det första är att tics skulle vara viljestyrda, vilket leder till att en medarbetare uppfattas som oprofessionell. Det andra är tröttheten: en dag med mycket tics är fysiskt uttömmande, och den utmattning som följer tolkas lätt som bristande arbetsmoral. Tourettes förekommer också ofta tillsammans med adhd, autism, ångest eller tvångssyndrom.
Att ropa ut svordomar, det som media nästan alltid visar, är ovanligt.
Språkstörning
Vid språkstörning är det hjärnans bearbetning av språk som ger svårigheterna. Det handlar inte om ordförråd som saknas på grund av bristande exponering, och det är inte samma sak som dyslexi, som rör avkodning av text. Det är heller inte flerspråkighet: hos en flerspråkig person med språkstörning finns samma svårigheter på alla språken. Uttalssvårigheter och intellektuell funktionsnedsättning är också något annat.
I arbetslivet märks det tydligast i möten där tempot är högt och deltagarna förväntas bidra direkt. Att processa muntlig information i realtid och samtidigt formulera en tanke klart kan vara mycket krävande. Personen tappar ord, gör ovanliga ordval eller avstår från att delta. Tystnaden läses som ointresse eller bristande kompetens, vilket den sällan är.
Möt människorna bakom diagnoserna I vår utbildning: Anpassningar för NPF i arbetslivet berättar fem medarbetare om sin arbetsvardag, hur de hanterar sina diagnoser och vad deras chefer gjort som fungerat, eller inte. Där finns också fördjupning om svårighetsgrader, behandling och vad som händer med symtomen över tid.
En anpassning för en person blir ofta en förbättring för alla
Förr användes kanariefåglar i gruvor för att varna för syrebrist. Medarbetare med NPF fyller en liknande funktion på en arbetsplats. De reagerar tidigt på otydlig styrning, rörig mötesstruktur och dålig arbetsro, alltså på precis de brister som sänker produktiviteten för hela teamet, fast långsammare och mer omärkligt.
Mönstret återkommer i verksamhet efter verksamhet. Ett team börjar skriva mötesprotokoll för att en kollega med språkstörning ska kunna dubbelkolla vad som beslutats, och upptäcker att alla använder dem. En chef skickar ut agendan i förväg till en medarbetare med autism, och märker att mötena blir kortare för att alla har förberett sig. Någon inför en tyst arbetsplats för en kollega som behöver den, och plötsligt bokas den av halva avdelningen.
Många strukturella anpassningar bör därför inte göras som undantag utan införas för alla. En sak ska du dock hålla ögonen på: en anpassning för en person får inte försämra arbetsmiljön för de andra.
Vad lagen kräver av dig som arbetsgivare
Fyra regelverk styr det här.
Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder diskriminering på grund av funktionsnedsättning och ställer krav på att rekrytering, arbetsvillkor och befordran ska vara sakliga.
Arbetsmiljölagen (1977:1160) kräver att du skapar en god arbetsmiljö för alla anställda, vilket inkluderar att anpassa arbetsförhållandena för personer med funktionsnedsättningar.
Arbetsmiljöverkets föreskrifter om arbetsanpassning (AFS 2023:2) är den mest konkreta. Enligt 6 § ska du, när ett behov av arbetsanpassning konstaterats, så snart det är möjligt utreda hur anpassningen ska utformas, genomföra den, löpande följa upp om den fungerar och justera den vid behov. Enligt 7 § ska arbetstagaren få möjlighet att medverka i utredning, utformning och uppföljning. Anpassning kan enligt de allmänna råden handla om särskild arbetsutrustning, ändrade arbetsuppgifter, anpassade arbetstider eller förändrad arbetsfördelning.
FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, som Sverige åtagit sig att förverkliga sedan 2009, ger rätt att få och behålla ett arbete på samma villkor som andra, med de anpassningar som behövs. Inom EU gäller dessutom direktivet om likabehandling i arbetslivet.
Kravet gäller skäliga anpassningar. Vad som är skäligt varierar med verksamhetens storlek och förutsättningar, men bedömningen ska vara ekonomiskt och praktiskt grundad, inte en fråga om välvilja. För kostnader finns stöd att söka hos Arbetsförmedlingen, bland annat lönebidrag, stöd till arbetsplatsanpassning och hjälpmedel.
En detalj som ofta förbises: föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete anger att du ska anlita företagshälsovård eller annan sakkunnig hjälp när den egna kompetensen inte räcker till för arbetet med arbetsanpassning. Du förväntas alltså inte kunna det här själv.
Anpassningar som fungerar
De flesta anpassningar vid NPF är billiga, snabba och odramatiska. Här är principerna.
Vid ADHD handlar det om att bygga yttre struktur där den inre inte räcker till. Hjälp till att prioritera, gärna på flera nivåer samtidigt så att både månaden och dagen har en plan. Begränsa åtagandena, så att fokus hamnar på rätt saker i stället för på för många. Följ upp tätt, med delmål och korta deadlines, i stället för att stämma av när något redan gått fel. Och bekräfta det som blir gjort: prestationer som syns behöver sägas högt.
Hemarbete är ingen universallösning. En del blir mer distraherade hemma än på kontoret, och då behövs täta avstämningar för att fånga upp det tidigt.
Vid autism handlar det om förutsägbarhet och rak kommunikation. Ge konkret information och koppla den till arbetsbeskrivningen, så att sammanhanget finns med. Undvik bildspråk, vaga uttryck och dubbeltydighet. Ge tid för förberedelse inför förändringar, både stora och små. Håll tydlig mötesstruktur med agenda och syfte. Och var tillgänglig på ett förutsägbart sätt: regelbundna avstämningar fungerar bättre än ett allmänt "kom när det är något".
Gemensamt för alla diagnoser är den fysiska miljön. Möjlighet att arbeta ostört, ljudnivå som går att påverka, och en plats att dra sig undan till. Det är den anpassning som nämns oftast av dem som lever med NPF, och den som brukar vara enklast att ordna.
Färdiga checklistor att arbeta efter Vår utbildning: Anpassningar för NPF i arbetslivet innehåller kompletta checklistor för adhd och autism, med konkreta hjälpmedel, frågor att ställa och åtgärder att pröva. De är gjorda för att skrivas ut och tas med till ledningsgruppen.
Samtalet som avgör hur resten går
En grundlig introduktion, vid nyanställning eller när arbetsuppgifterna ändras, är den enskilt mest lönsamma insatsen. Riksförbundet Attention föreslår några frågor att ta upp i ett lära-känna-samtal:
- Hur lär du dig nya saker bäst?
- Föredrar du skriftliga eller muntliga instruktioner?
- Finns det något annat som påverkar din arbetstid, till exempel möten med myndigheter eller stödpersoner?
- Hur hanterar du stress? Känner du av när det blir för mycket, och kan du säga nej? Om inte, hur hittar vi en strategi så att du blir bekväm med det?
- Finns det annat i ditt liv som tar energi och kan påverka arbetet, som du vill berätta om?
Sedan finns den andra halvan, den som nästan alla arbetsplatser hoppar över: de sociala koderna. Ett jobb består inte bara av arbetsuppgifter, och det som utspelar sig i fikarummet och i minuterna före ett möte är svårt att läsa av för många med NPF. Gå igenom det som är relevant hos er.
Hur fungerar semester, finns det perioder som passar bättre och hur långt i förväg ska man begära ledigt? Förväntas man alltid vara med på morgonmöten? Hur långt innan säger man till om ett tandläkarbesök? Vad innebär en afterwork, vad gör man där, och är det okej att avstå? Får man ta privata samtal på arbetstid? Får man äta lunch vid datorn eller förväntas man gå till ett visst ställe? Sätter man på nytt kaffe om man tar det sista, och vem tömmer diskmaskinen? Hur klär man sig, och varför? Om ni har arbetskläder, ska man byta om när man lämnar arbetsplatsen?
Frågorna kan verka triviala. De är det inte. Att slippa gissa sig till dem sparar energi varje dag, för alla, inte bara för medarbetare med diagnos.
Om du misstänker att en medarbetare har NPF
Alla anställda har en lojalitetsplikt som innefattar att upplysa arbetsgivaren om förhållanden av betydelse för arbetet. Var gränsen går är en tolkningsfråga, och en del medarbetare vet inte själva om att deras svårigheter har en förklaring.
Fyra hållpunkter:
- Utgå från beteenden, inte orsaker. Identifiera vad det är som påverkar arbetsuppgifterna eller teamet, utan att anta varför.
- Håll dig till objektiva observationer och bjud in till ett enskilt samtal där du beskriver dem och erbjuder ditt stöd.
- Fråga aldrig direkt om en diagnos. Använd jag-formuleringar och var konkret: "Jag har märkt att deadlines har varit svåra den senaste tiden. Hur kan jag bäst stötta dig?"
- Diskutera lösningar oavsett om det finns en diagnos eller inte. Fråga vad personen behöver för att lyckas. Svaret kan vara flexibla arbetstider, ändrad arbetsfördelning eller kontakt med företagshälsovården.
Nästa steg
Kunskap om diagnoserna räcker inte hela vägen. Det som avgör är vad som händer med era återkommande möten, era mallar för medarbetarsamtal och era rutiner för introduktion.
Vi arbetar med NPF i arbetslivet på två sätt, och de fungerar bra var för sig eller tillsammans.
NPF i arbetslivet: en chefsguide är en e-utbildning som tar ungefär 60 minuter och går att dela upp i flera pass. Du möter fem medarbetare som berättar om sin arbetsvardag och en chef som byggt en verksamhet kring det här, får genomgång av lagkraven med exempel, kompletta checklistor för adhd och autism, och ett avslutande arbetspass där du går igenom din egen verksamhet: vilka strukturella förändringar som skulle gynna alla, vad som behöver ändras i det närmaste halvårets aktiviteter, och hur kunskapen kommer resten av arbetsplatsen till del. Gör den när det passar, i din egen takt.
Anpassningar för NPF i arbetslivet är en lärarledd utbildning för chefer och HR, med tyngdpunkten på just anpassningarna och på de utmaningar arbetsgivaren möter när de ska genomföras. Vi går kort igenom de vanligaste tillstånden och vad lagen kräver, men merparten av tiden ägnas åt konkreta exempel på anpassningar vid adhd och autism, ett verkligt fall från arbetslivet och de dilemman som uppstår i chefsrollen. Föreläsning varvas med dialog och fallbeskrivningar, och vi avslutar med frågestund. Utbildningen leds av Maria Eliasson, företagsläkare och specialist i allmänmedicin och arbetsmedicin, och genomförs digitalt via Teams eller på plats hos er. Vi anpassar också innehållet efter er verksamhet i form av workshops.
Behöver ni hjälp i ett enskilt ärende arbetar vi dessutom med arbetsanpassning, chefsstöd och organisatorisk arbetsmiljö.
Vanliga frågor
Ja. När ett behov av arbetsanpassning har konstaterats ska du enligt AFS 2023:2 utreda hur anpassningen ska utformas, genomföra den så snart det är möjligt, följa upp den löpande och justera den vid behov. Medarbetaren ska få medverka i hela processen.
Nej, undvik det. Utgå i stället från konkreta observationer om vad som påverkar arbetet och fråga vad personen behöver för att fungera bra. Anpassningar kan göras oavsett om en diagnos finns eller inte, och behöver inte en diagnos för att motiveras.
Det som är ekonomiskt och praktiskt genomförbart utifrån verksamhetens förutsättningar. En liten arbetsgivare bedöms inte som en stor. Vanliga anpassningar som flexibla arbetstider, avskild arbetsplats, skriftliga instruktioner och tätare avstämningar kostar oftast lite eller ingenting. För större insatser finns stöd att söka hos Arbetsförmedlingen.
Nej. Upplysningsplikten omfattar förhållanden av betydelse för arbetet, men ingen är skyldig att uppge en diagnos. Många väljer att inte berätta av oro för fördomar eller för att bli bedömda utifrån diagnosen i stället för sitt arbete. Din uppgift är att göra det tryggt nog att berätta, inte att ta reda på det.
Bland annat lönebidrag, stöd för arbetsplatsanpassning och bidrag till hjälpmedel. Stöden gäller inte bara vid nyanställning utan kan också sökas för medarbetare som redan är anställda.
Ta in sakkunnig hjälp. Föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete anger uttryckligen att företagshälsovård eller annan extern kompetens ska anlitas när den egna inte räcker till för arbetet med arbetsanpassning. Företagshälsovården kan utreda behovet, föreslå anpassningar och stötta både dig och medarbetaren under uppföljningen.