HR-cheferna: Ålder ska inte spela roll
Hur ser HR-chefer på ålder i rekryteringssammanhang – och varför underskattas fortfarande äldre medarbetare trots att de ofta är erfarna, engagerade och friska? Vi har pratat med tre HR-direktörer om varför åldersdiskriminering uppstår, principer för hur organisationen kan bredda synen på ålder i rekrytering och hur olika generationer kan komplettera varandra.
Kim Ericsson, HR-direktör, Feelgood
Vad tror du att åldersdiskrimineringen beror på? Vad tror du avgör om man hellre vill rekrytera yngre respektive äldre?
Jag vill börja med att säga att det är obegripligt, faktiskt huvudlöst, att nedprioritera vissa potentiella medarbetare redan vid 40 år. Då har man 25–30 år kvar i arbetslivet, speciellt med tanke på att vi höjer pensionsåldern. Öppet uppfattar jag inte någon dialog om ålder vid rekryteringar.
När det gäller möjliga orsaker tänker jag att det beror på förutfattade meningar om den här gruppen. Att man generaliserar vad ålder ”ger” i en roll, på samma sätt som med diskriminering mot kvinnor. Kanske ser man på yngre som att de ger mer nytänk, utveckling, kompetens inom digitalisering med mera. 30- till 40-åringar ses nog som fortfarande formbara, men har fått lite erfarenhet att ta av. Kanske ser man på dem över 60 år som för gamla, i slutet av karriären. Men du riskerar ju att välja bort personer som skulle passa bra för en tjänst. Det kan också vara så att yngre är bättre på att framhäva sig själva, att göra sig attraktiva för en arbetsgivare. Det finns inga roller där jag ser att det finns fördel med en viss ålder hos oss på Feelgood. Fokus ska istället vara på kravprofilen, vilket behov av kompentens man har.
En del rekryterande chefer kanske vill ha yngre för att de har lägre lön. Men det är inte så enkelt. Kliven uppåt i lön är som störst när man är yngre, och planar sedan ut vid cirka 40 till 50 år.
Tänker du aktivt på att skapa bra blandning av åldrar, hur viktigt är det?
Ja absolut! Det är bättre att blanda åldrar. Men ålder får inte bli ett ändamål i sig. Det kan göra att man fokuserar på ålder på fel sätt. Mångfald överlag är viktigt och där ingår ålder. Det finns forskning som visar att bredd ger framgång i en organisation. Om alla är 30 år och sedan av olika kön, bakgrund osv, så räcker inte det. Man behöver olika ”bagage”, olika livserfarenhet och livssituationer. Det ger kunskap som du tar med dig och bidrar med i gruppen.
Susanne Castwall, HR-chef, Navigent Group
Vad tror du att åldersdiskrimineringen beror på? Vad tror du avgör om man hellre vill rekrytera yngre respektive äldre?
En del i detta synsätt skulle kunna vara att vi lever skyddade i en social välfärd, vi blir omhändertagna av samhället. Kanske gör skyddsnätet att vi tittar på äldre i arbetslivet som ”de ska ändå snart gå i pension”. Helt ärligt tänkte jag lite så själv när jag var i 30-årsåldern. Jag har blivit klokare sedan dess! Så som arbetslivet ser ut nu kommer vi behöva fortsätta utvecklas, fortsätta byta jobb och fortsätta hänga med. Även den 60-åring som rekryteras in kommer så klart att göra flera superbra år.
Kanske är det olika syn i olika yrken och olika branscher. Inom vissa yrken går utvecklingen snabbare, t ex när det gäller digitalisering. Men jag ser att med t ex AI kan alla oavsett ålder få fram underlag och ”svar”, men det krävs erfarenhet för att avgöra om svaren stämmer eller inte.
Hur uppfattar du synen på ålder hos rekryterande chefer?
Jag har varit många år i bygg- och projekteringsbranschen på bl a JM och Sweco och där är det självklart att se erfarenhet som en fördel. Yrkeskompetensen och skickligheten är kärnan. Vissa kompetenser finns knappt att hitta och vissa kunskaper är faktiskt svårt att hitta hos yngre. Då är man bara glad för någon som är 55+ och har mycket erfarenhet. Tänk en anläggare som bara blir skickligare med åren på att hantera grävmaskinen. På Sweco hade vi anställda som var 75+!
På ett av de bolag jag jobbade på sökte vi IT-säkerhetschef och den rekryterande chefen hade fått in en superstark kandidat som var 62 år. Hon frågade mig ”Hur ska jag tänka kring åldern?” Vi anställde honom! Vi kände att vi kommer få ut väldigt mycket av hans erfarenhet de åren han jobbar hos oss.
Hur tänker du kring åldersblandning?
Det är väldigt viktigt med kombinationen i ålder. Det är lätt hänt att se det som bekvämt att jobba med folk som är lika en själv. Det går snabbt att få ihop en grupp i början eftersom man i regel förstår varandra lättare. Men det blir inte lika mycket utveckling. Dessutom upplever jag att man snabbt glömmer bort åldersskillnaderna när man jobbat med varandra ett tag. Jag gillar olikheterna!
Ett problem som jag ser i näringslivet är i styrelser. Där är det omvänd åldersdiskriminering, man ”måste” vara 60 år och uppåt. Mångfald över huvud taget är sämre i styrelser.
Jörgen Fransson, HR-direktör, Helsingborgs stad
Hur ser du på ålder vid rekrytering?
Det är oss helt främmande att se 50+ som ett problem. Vår bransch är inte i läget att det är för många sökande när vi rekryterar, tvärtom. Vi rekryterar medarbetare över 60 år och väldigt många från 50 år och uppåt, både medarbetare och chefer, och våra chefer har förmåga och intresse av att söka efter erfarenhet och kompetens, inte ålder. När vi rekryterar yngre, kompletterar vi som arbetsgivare med sammanhang, kontext och överblick eftersom yngre ofta är mer uppgiftsorienterade. Erfarenheten när man är lite äldre bidrar ofta till att det är lättare att navigera i komplexa frågor. Samtidigt är det för enkelt att sortera på ålder eftersom det är färdigheter och förmågor som har betydelse för resultat.
Hur arbetar ni inom Helsingborgs stad med generationer på arbetsplatsen?
En stor del i vårt arbete kring äldre på arbetsplatsen är att underlätta för medarbetare att stanna kvar i arbete som äldre, och det ser vi goda resultat av. Vi har t ex pensionärer som går in på timmar i skolan och i vård och omsorg. Vi har ett koncept vi kallar ”hållbart arbetsliv äldre”, även kallat ”80 – 90 – 100”, vilket innebär att man arbetar 80 %, får 90 % av sin lön och 100 % av sin tjänstepensionsinsättning. Vi jobbar också med bonus för dem över 66 år, där vi i dialog med förvaltningarna identifierar nyckelfunktioner och verksamhetskritiska funktioner som vi vill behålla i anställning, det kan gälla t ex undersköterskor, sjuksköterskor, socialsekreterare.
Vi har även ett trainee-program och konceptet ”framtidens chefer”, där vi inte bara tar in unga utan även dem som arbetat ett tag som specialist och som är nyfikna på att förbereda sig inför en chefsroll.
Tänker du aktivt på att skapa bra blandning av åldrar? Arbetar ni aktivt med det?
Ja, en del i det är att vi jobbar med kollegial handledning, bl a för socionomer, för att äldre ska stötta yngre, och mer juniora kan avlasta äldre. På så sätt använder vi de äldres erfarenhet för att utveckla yngre. I vardagen pratar vi också mycket om flexibilitet, hur man möter olika typer av medarbetare.
För en tid sedan gjorde vi ett intressant arbete med Kairos Future om åldersgemensamma utmaningar och olika drivkrafter i olika åldrar. Det ledde till insikter om att vi måste vara alerta på vad som driver t ex 25- till 35-åringar jämfört med 55- till 65-åringar. Ju äldre man blir så är utveckling i arbetet viktigare och viktigare. Det är så klart en drivkraft även initialt, men när man är äldre har man trygghet och lön, och då behöver vi möta ett ökat utvecklingsbehov. De yngre behöver vi möta med bra villkor i arbetstid kopplat till att man ofta är i en annan fas i livet.
Detta är ett utdrag ur Feelgoods Jobbhälsorapport 2025. För att läsa Jobbhälsorapporten och få veta mer om fördomar och fakta om 50+ i arbetslivet, kan du klicka här.