Åldersfällor i rekrytering - rekryteraren förklarar
I rollen som rekryteringskonsult träffar man mängder med rekryterande chefer och är dagligen mitt i dialogen och kraven på kompetens, erfarenhet, personlighet, och ålder tyvärr. I Feelgoods Jobbhälsorapport 2025 ger Annika Wahlstedt, rekryterare på Novare Executive Search, sin bild av hur åldersdiskriminering påverkar rekrytering, varför det sker och vad arbetsgivare behöver göra för att bredda sitt perspektiv och ta vara på all tillgänglig kompetens.
Vad tror du att åldersdiskrimineringen vid rekrytering beror på?
Det är ibland tryck på oss att leta fram yngre. Det finns emellanåt förutfattade meningar om hur personer över en viss ålder brukar bete sig. Kanske har man egna dåliga erfarenheter om äldre på jobbet eller i sin omgivning, och det färgar av sig. Ibland får vi hör att ”det känns inte så piggt”.
Jag tänker att det också kan vara skillnad beroende på ens egen ålder. Som yngre rekryterande chef eller konsult har du nog sämre förmåga att se potentialen hos äldre. Man speglar sig själv och den egna erfarenhetsbasen.
Ser du någon skillnad mellan branscher och roller?
Inom konsumentdrivna branscher vill man ha yngre kandidater, vilket kan hänga ihop med en fördom om förmågan att vara datadriven. Medan t ex inom industrin upplever vi inte lika stort åldersfokus. Och för socionomer, psykologer, läkare ses ålder bara som ett plus. Ålderismen märks inte heller lika mycket i väldigt seniora roller på högre chefsnivåer.
Hur uppfattar du synen på ålder hos rekryterande chefer?
Jag tror att många rekryteringskonsulter hamnar i klorna på rekryterande chefer. Vi märker att kunder ibland tar skydd bakom oss för att välja bort någon över en viss ålder. Då har vi ett stort ansvar att utmana och lyfta in ett annat synsätt. Om en chef frågar om ålder hos en kandidat kan jag välja att svara ”jag vet inte”, för att få bort åldersfokuset.
Chefer kommer ofta med ett önskat åldersspann, där 35 till 45 är vanligast. Över 50 år kan anses som att de är dyra, eller i vissa fall klassificerar kunden dem som ”överkvalificerade”. Det nya lönetransparensdirektivet 2026 kommer förhoppningsvis ge tydligare riktlinjer om lön vid rekrytering, där lön ska vara mer kopplat till uppdraget. Det gör det tydligare vad ett uppdrag är värt, oavsett ålder, vilket är bra.
Vi ser att många kandidater över 50 år har längre tid mellan jobb, vilket ökar misstänksamheten hos rekryterande chefer. Men som arbetsgivare borde man istället nyttja erfarenheten man kan få och ta chansen att få en kandidat som är angelägen att komma igång i arbete på plats snabbt.
Enligt studier är det mer åldersdiskriminering i Sverige. Har du någon tanke om varför?
På ett sätt kan jag tänka att det kanske inte är så konstigt. Jag tycker t ex att danskarna är mer drivna. Att få sparken påverkar dem mindre, och det är lättare att ta risker när du redan har fått sparken ett par gånger. Vi svenskar är mer hängslen och livrem, mer ängsliga, både medarbetare och rekryterande chefer. Den typen av skillnader syns nog i detta.
Hur stor är medvetenheten hos rekryterare om åldersdiskriminering?
När jag pratar med mina kollegor om detta tycker vi att det är ett skifte mot mer öppenhet. Just nu är vi i lågkonjunktur med ett svårare läge att få jobb, det gäller alla. Men vi tycker att pandemin på ett sätt minskade fokus på ”ung och fräsch”. Nu ser vi oftare att man vill ha medarbetare som kan manövrera i kriser och har erfarenhet av den typ av förändring som krävs i sådana situationer.
Dessutom ser vi ju att många bolag vill gå tillbaka till office first, vilket vi upplever att 50+ är mer villiga till och mer vana vid sedan innan. Yngre har vant sig mer vid förmånen med distansarbete, och är inte lika glada i den förändringen.
Så jag tycker att vi ser ljusglimtar för äldre.
Hur kan man tänka som kandidat över 50 år?
Som en mer senior kandidat måste du göra dig relevant och hänga med. Det man kallar upskill blir viktigare och viktigare. Du måste vara påläst, hänga med i teknik som AI, oavsett roll och bransch. Samtidigt har en senior person större förutsättning att få det nya att landa i det man sett förut. Använd det resonemanget för att öka attraktionskraften.
I diskussion om lön behöver den som söker en roll med lägre ansvar än tidigare tänka på att man inte kan kräva samma höga lön. Sedan upplever vi att lön inte alltid är drivkraften hos våra mer seniora kandidater, utan man vill ha en spännande och utmanande uppgift där man kan vara med och bidra.
Som äldre måste vi också kunna formulera oss och ”paketera” oss mer spetsigt. Det räcker inte att säga att man har driv och är nyfiken. Man måste kunna leda i bevis att man hänger med i t ex teknikskiftet och har kapacitet och förmåga att ta sig an det som den nya uppgiften kräver. Det är nästan inga roller där du bara kan luta dig mot din långa erfarenhet.
Detta är ett utdrag ur Feelgoods Jobbhälsorapport 2025. För att läsa Jobbhälsorapporten och få veta mer om fördomar och fakta om 50+ i arbetslivet, kan du klicka här.