Tystnadskultur: när viktiga röster tystnar på jobbet

Vad är egentligen tystnadskultur?

Begreppet kan låta abstrakt, men konsekvenserna är högst påtagliga. En tystnadskultur innebär att anställda inte vågar eller vill säga ifrån när något inte fungerar. Det kan handla om arbetsmiljöproblem, etiska tveksamheter eller rena missförhållanden, men också om småsaker som aldrig får komma fram.

Forskningen pekar ut tre typiska drag:

• Tystnad kring problem: medarbetare väljer att inte rapportera arbetsmiljörisker eller andra svårigheter som borde åtgärdas.
• Social censur: det finns en rädsla för att säga fel saker inför fel personer. I arbetsgruppen undviker man att ifrågasätta, och vissa röster tystas eller hålls tillbaka.
• Dövhet i toppen: de som faktiskt försöker signalera problem upplever att ledningen inte lyssnar eller inte agerar.

Resultatet? Medarbetare slutar bry sig. Arbetsmiljöproblem växer i det tysta. Ohälsan ökar, engagemanget minskar och organisationens utveckling stannar av.

Varför säger man inget?

Tystnaden kan bottna i flera olika mekanismer. Ett vanligt skäl är rädslan för sociala eller professionella konsekvenser, som att bli utfryst eller betraktad som illojal. I vissa organisationer finns också ett starkt fokus på varumärket, man vill framstå som välfungerande och problemfri. Då är det lättare att blunda för strukturella brister och istället lägga skuld på individen, den som säger ifrån. Det gör att fler drar sig för att prata, av rädsla för att själva bli sedda som problemet. Beate McMenamin, psykolog hos Feelgood, säger:

- En hämmande aspekt är också att chefer eller ledningsgruppsrepresentanter pratar om organisationen på ett sätt som medarbetarna inte känner igen, vilket leder till att egna, subjektiva upplevelser tystas av rädsla för att verka negativ.

Forskningen pekar på att tystnadskultur är vanligare i stora organisationer och inom vissa sektorer, där normer om att ”inte störa gruppen” kan väga tungt. Särskilt i kvinnodominerade verksamheter syns tendenser till att man undviker att ta upp svåra frågor för att bevara en god stämning. Även faktorer som maktposition, anställningstid, utbildningsnivå och språklig bakgrund kan påverka om en medarbetare vågar lyfta det som inte fungerar. De som står längre från centrum av makt och beslut är ofta mer försiktiga.

Samtidigt visar det sig att hybridarbete verkar minska tystnadskulturen. Mindre fysisk närvaro i arbetsgruppen kan ge mer utrymme att uttrycka sig utan att behöva anpassa sig till gruppens tysta normer. Det är även tydligt att närhet till chef och ledning spelar roll för vilken öppenhet som upplevs möjlig.

Vägen framåt börjar högst upp

Vad kan arbetsgivare göra? Tystnadskultur försvinner inte utan medvetna insatser. Det räcker inte med policys och rutiner. Det krävs att chefer på alla nivåer visar att det är välkommet att lyfta problem. Det handlar om att bygga tillit, alternativa vägar för dialog och tydliga signaler om att det är önskvärt att prata om det som inte fungerar. Något som sänker taket är hur åsikter och kritik tas emot. Om chefen till exempel tar kritik mot organisationen personligt och slutar hälsa, minskar inflytandet eller favoriserar personer som bekräftar det goda, kommer ingen våga säga något.

Även små förändringar kan göra skillnad. Att bjuda in till samtal, erbjuda olika vägar att kommunicera och sänka trösklarna för dialog är steg på vägen mot en arbetskultur där tystnaden inte längre styr. Det är även viktigt att medarbetarna ser att deras åsikter värderas, och inte avfärdas, annars kan förtroendet tappas.

- Våga som chef fråga om din hantering, följ upp! Bjud in till kritiskt tänkande, om ingen kritik lyfts, utgå då från att det finns hämmande aspekter, säger psykolog Beate McMenamin.

Tystnadskultur är inget diffust eller abstrakt, utan är något som går att se, mäta och påverka. Och det börjar med en fråga lika enkel som viktig: Vem vågar prata, och vem vågar lyssna?