Hälsoekonomi i praktiken

När hälsosatsningen inte gav effekt

Ett företag hade under flera år sett varningssignaler i sina medarbetarenkäter. Stressnivåerna var höga och återkommande. Som en åtgärd satsade företaget på stresshanteringskurser och mindfulness-träning. Det var en insats som kändes logisk: om stress är problemet, borde en insats som minskar stress ge resultat.

Kurserna blev snabbt populära. Medarbetarna uppskattade träffarna och upplevde dem som värdefulla. Men när nästa års medarbetarenkät genomfördes visade det sig att stressnivåerna inte hade minskat. Tvärtom var de högre än tidigare.

Inte heller sjukskrivningarna hade gått ner. Trots en välmenande och uppskattad investering var resultatet alltså noll.

Vad var den verkliga orsaken?

Företaget kontaktade då oss på Feelgood för att förstå varför insatsen inte fungerat. Sofia Lundahl och hennes kollegor började med att gå djupare in i datan. De genomförde en ny enkät, denna gång med frågor som inte bara handlade om upplevd stress, utan också om andra faktorer i arbetsmiljön:

• Samarbete och konflikter – Fanns det brister i arbetsrelationerna?
• Tydlighet i roller och mål – Visste medarbetarna vad som förväntades av dem?
• Ledarskap och arbetsbelastning – Hur såg den organisatoriska strukturen ut?

Resultatet var tydligt: stress var ett problem, men det var inte det grundläggande problemet. I själva verket låg de största utmaningarna i samarbetssvårigheter, konflikter och otydliga mål.

Konflikter är en stor ekonomisk risk

När vi analyserade arbetsplatsen upptäckte vi att många av konflikterna grundade sig i just otydlighet – i roller, mål och ansvarsfördelning.

Konflikter är en av de största ekonomiska riskerna för en arbetsplats. En eskalerad konflikt mellan två medarbetare kan kosta upp till en miljon kronor när man räknar in:

• Sjukskrivningar
• Förlorad arbetstid
• Lägre produktivitet
• Försämrad arbetsmiljö
• HR-insatser
• Eventuell personalomsättning

Om organisationen har flera pågående konflikter samtidigt kan kostnaderna snabbt uppgå till flera miljoner kronor per år.

I det här caset visade det sig att arbetsplatsen hade en rad konflikter som inte hanterats, och som bidrog till både stress och sjukskrivningar.

När mål känns tydliga men inte är det

Ledningen var först förvånad. I företagets tidigare undersökningar hade medarbetarna skattat måltydlighet högt. Målen var kommunicerade, tydliga och väldefinierade.

Men när vi gick djupare i analysen och ställde frågan "Vad är målen?" till enskilda medarbetare, fick vi en mängd olika svar.

• "Jag vet vad målen är, men min kollega tycker de är otydliga."
• "Vi har tydliga mål, men de förändras hela tiden."
• "Målen är klara för mig, men jag vet inte riktigt vad de betyder i praktiken."

Det visade sig att trots att alla trodde att målen var tydliga, fanns det stora variationer i hur de tolkades. En person kunde känna sig trygg i sitt uppdrag, medan en annan upplevde frustration över att riktningen var otydlig.

Rätt insats på rätt plats

När arbetsgivare ser varningssignaler i arbetsmiljön, är det vanligt att de först tänker på insatser på individnivå. Men forskning visar att de flesta arbetsmiljöproblem inte har sin grund på individnivå – utan på organisatorisk nivå.

Trots detta är det vanligaste tillvägagångssättet att erbjuda individuellt stöd, som stödsamtal eller stresshanteringskurser, istället för att ta itu med strukturella orsaker.

Tre nivåer av insatser:

1. Individnivå – Stöd till enskilda medarbetare, t.ex. stödsamtal, coachning och rehabilitering. Viktigt, men löser sällan grundproblemet.
2. Gruppnivå – Insatser som riktar sig till hela arbetsgrupper, t.ex. stresshantering, samarbetsutveckling och tydligare målkommunikation.
3. Organisatorisk nivå – Strukturella förbättringar som hanterar de verkliga orsakerna: tydliga mål, bra ledarskap och fungerande arbetsprocesser.

I caset insåg företaget att de hade lagt sina resurser på individnivå när problemen i själva verket låg på organisatorisk nivå.

Från reaktivt till förebyggande arbete

Med den nya analysen i handen kunde vi hjälpa företaget att välja mer effektiva insatser.

Företaget hade tidigare satsat på en efterhjälpande insats – stresshanteringskurser – för att lindra effekten av arbetsmiljöproblemen. Nu behövde de istället ta itu med de grundläggande orsakerna.

De valde att kombinera insatser:

• Utbildning för chefer i att hantera konflikter och tydliggöra mål.
• Förbättrad målstruktur, där målen inte bara kommunicerades utan också förankrades genom diskussion och feedback.
• Internt stöd för samarbetsträning och kontinuerliga uppföljningar.

Vad kostade problemen?

Den totala kostnaden för stressrelaterad sjukfrånvaro, produktionsbortfall och konflikthantering i företaget låg på flera miljoner kronor per år.

Att investera i organisatoriska förbättringar kostade betydligt mindre än att hantera konsekvenserna av ohälsan år efter år.

Det här caset visar att det inte räcker att bara göra något – man måste göra rätt saker.

• Individinsatser är viktiga, men löser sällan organisatoriska problem.
• Konflikter och brist på tydliga mål kan bli enormt kostsamma.
• Förebyggande och organisatoriska åtgärder ger störst långsiktig effekt.

Hälsoekonomi handlar om att investera smart – och som detta case visar, har vi egentligen inte råd att låta bli.

Vill du se hale Sofias presentation från Feelgood-dagen kan du göra det här!