Hur du leder flera generationer framgångsrikt
Hur påverkar olika generationer arbetsplatsen – och vad kan vi vinna på att arbeta tillsammans över generationsgränserna? I en tid där både äldre och yngre medarbetare blir allt fler på arbetsmarknaden, ökar behovet av att förstå deras olika styrkor, behov och drivkrafter för att bättre leda sin organisation.
Färska fakta om den äldre generationen, 50+, kommer från Feelgoods senaste Jobbhälsorapport, där man bland annat slår hål på flera seglivade myter om äldre medarbetare. Förra årets rapport fokuserade på den yngsta gruppen på arbetsmarknaden, Generation Z, och ger en unik inblick i hur de ser på arbetslivet och vad de värdesätter.
Tillsammans ger dessa rapporter en aktuell och nyanserad bild av hur åldersblandade team kan skapa både utmaningar och stora möjligheter – och varför det är viktigare än någonsin att arbeta aktivt med inkludering, psykologisk trygghet och ömsesidigt lärande på arbetsplatsen.
Styrkan med åldersblandade team
Åldersblandade team kan skapa högre tillfredsställelse, trygghet och bättre kommunikation än mer homogena grupper. Den här effekten beror på att olika åldersgrupper besitter olika styrkor, vilket gör gruppen mer dynamisk. Den äldre generationen bidrar med erfarenhet och stabilitet, medan de yngre tillför exempelvis digital kompetens och nya perspektiv. Tillsammans ökar kognitiv mångfald, vilket leder till bättre problemlösning och innovation.
Dessutom innebär en jämn åldersfördelning i organisationen att man undviker att stora grupper lämnar arbetsplatsen samtidigt, till exempel vid pensioneringar och föräldraledighet. Det minskar risken för kompetenstapp och gör det lättare att föra över kunskap mellan generationerna. På så sätt skapas en mer hållbar och långsiktig tillväxt, där både erfarenhet och innovation kan froda.
Utmaningar – och hur du vänder dem till möjligheter
Trots alla fördelar finns det också utmaningar. Olika generationer kan ha olika syn på arbete och balans: äldre medarbetare sätter ofta verksamhetens behov först, medan yngre är mer fokuserade på gränser och återhämtning. Det kan skapa friktion, men om skillnaderna hanteras öppet och respektfullt kan de istället bli en källa till lärande och utveckling.
Feelgoods psykolog och organisationskonsult Hillevi Sandström Romild förklarar de möjliga synergier som kan uppstå ur mer heterogena grupper, oavsett om det handlar om kulturell bakgrund, kön, utbildning eller ålder:
- Blandade grupper har mindre risk för det vi kallar grupptänk, vilket är att vi fastnar i samma spår och kommer inte ens på tanken att ifrågasätta varandra. Vi har en större kognitiv mångfald när vi kommer in med olika infallsvinklar och perspektiv. När vi tränar på att kommunicera med olika människor med olika förutsättningar så blir vi bättre på att kommunicera, säger hon.
Hon fortsätter med att förklara hur man ska uppnå en sådan miljö, där psykologisk trygghet är en nyckelfaktor. Alla ska våga ställa frågor, göra misstag och bidra utan rädsla för att bli dömda. Ett klimat där både äldre och yngre kan dela med sig av erfarenheter och kunskap – och där rollerna som mentor och elev kan skifta – skapar ömsesidigt lärande och stärker teamet. Hennes lösning:
- Uppmuntra att det finns ett klimat där man får återigen visa okunskap, ställa frågor, lära sig av sina misstag.
Exempelvis, en äldre medarbetare erkänner ett misstag eller ställer en fråga, vilket skickar tydliga signaler till de yngre att det är okej att inte vara fullärd och som belyser det positiva med att prata öppet om det.
Ledarskap som gör skillnad
Ledarskapet är avgörande för att lyckas med åldersblandade team. Chefer behöver aktivt se individen bakom åldern och förstå att varje medarbetare, oavsett generation, har unika erfarenheter, behov och drivkrafter som bidrar till teamet. Det handlar om att inte fastna i stereotypa föreställningar om vad äldre respektive yngre medarbetare kan eller vill, utan att möta varje person där hen befinner sig.
För att främja samarbete och kunskapsutbyte behöver ledare skapa tydliga incitament. Det kan till exempel innebära att samarbetsförmåga lyfts fram vid lönesamtal, att gemensamma mål sätts som kräver insatser från flera generationer, eller att det ges utrymme på möten att diskutera både individuella styrkor och områden där teamet kan utvecklas. Genom att synliggöra och belöna samarbete visar ledaren att det är en prioriterad fråga, vilket ökar motivationen att lära av och med varandra.
Sandström Romild föreslår:
- Prata om styrkan att vi är blandade, att man inte ser det som ett hinder som ska överkommas, utan man faktiskt ser det som att ”wow, vad kul och vad bra att vi har lyckats få upp den här blandningen”. Fråga teamet: ”vad ser ni för vinster? Vad lär vi oss av varandra?” Man har det som en aktiv diskussion.
Ett effektivt sätt att leda åldersblandade team är att tillämpa ett transformativt ledarskap. Det innebär att chefen inte bara administrerar och fördelar arbetsuppgifter, utan aktivt inspirerar, sätter visioner och stimulerar lärande och utveckling. Det handlar om att visa att både erfarenhet och nytänkande är värdefulla, och att skapa en kultur där olikheter ses som en styrka. Att omvandla friktionen som kan uppstå mellan grupperna till en källa för kreativitet och framgång.
Framtidens arbetsplats
Generation Z kommer att utgöra en allt större andel av arbetskraften de kommande åren, samtidigt som äldre medarbetare arbetar längre. Det gör generationsfrågan mer aktuell än någonsin.
Att dessa åldersgrupper möts på arbetsplatsen innebär stora möjligheter, men också utmaningar. Skillnader i synen på balans mellan arbete och privatliv, återkoppling och arbetsplatsens roll kan skapa friktion. Men just i dessa skillnader finns framgång.
För att dra nytta av potentialen i åldersblandade team krävs medvetet ledarskap, öppenhet och aktivt arbete med inkludering och psykologisk trygghet. När vi vågar prata om våra olikheter och lär oss av varandra, skapar vi arbetsplatser som är både mer innovativa och mer hållbara – för alla åldrar.