Varför blir det krockar mellan generationer på arbetsplatsen?

Skillnader och likheter

Det är viktigt att komma ihåg att vi människor har mycket mer gemensamt än vad som skiljer oss åt. Ändå tenderar vi att definiera oss själva genom att hitta skiljelinjer av olika slag, särskilt på gruppnivå. Det vi tenderar att göra är att kategorisera efter ytliga karaktärsdrag. Det blir inte minst tydligt när man pratar om åldersdiskriminering, där vi klumpar ihop ålder med andra typer av karaktärsdrag.

När vi pratar om olikheter på arbetsplatsen behöver vi fundera på vilken inställning vi har till dem i vår kultur. Ser vi olikheter som en möjlighet eller utgår vi från att den som är i minoritet ska anpassa sig till de normer som redan finns? Här spelar ledningen en central roll. Om ledningen visar att olikheter är något positivt, till och med en konkurrensfördel, ökar också sannolikheten att resten av organisationen gör detsamma.

Exempel på skiljelinjer

Även om vi har mycket gemensamt som människor, kan man se några återkommande skillnader mellan generationer i arbetslivet.

Kommunikation

Äldre generationer är ofta vana vid mer formella kommunikationsvägar: beslut fattas i möten och information går via chefer. Yngre generationer kommunicerar ofta snabbare och mer informellt via digitala kanaler. Där kan det finnas olika förväntningar på hur man ska kommunicera.

Teknik

Yngre medarbetare har oftare en naturlig självklarhet i att använda digitala verktyg, eftersom de vuxit upp med dem. Det kan skapa krockar både när en arbetsplats inte använder digitala stöd i den omfattning yngre medarbetare förväntar sig, eller när yngre förutsätter att alla snabbt ska förstå och anamma nya system. Här finns en tydlig möjlighet till ömsesidigt stöd och lärande.

Värderingar i arbetet

Äldre generationer betonar ofta trygghet, stabilitet och långsiktighet i sin arbetssituation, en fast anställning är en viktig grund i livet. Yngre generationer tenderar istället att prioritera flexibilitet och balans mellan arbete och privatliv. För dem kan frihet att styra arbetstid, livspussel och arbetsplats vara mer avgörande.

– Olikheterna är ju inte problem i sig, utan problemet uppstår när vi inte pratar om de här sakerna. När vi inte bestämmer oss för hur vi ska kommunicera eller hur vi ska ge stöd till dem som har svårare att ta sig an digitala förändringar, säger Charlotte Valleskog.

Förväntningar på ledarskap

– Något jag ofta ser är att synen på ledarskap skiljer sig mellan generationer, säger Charlotte Valleskog. Yngre medarbetare förväntar sig ofta ett mer coachande ledarskap, där chefen motiverar och stöttar, snarare än fokuserar på detaljer och uppföljning. Samtidigt hör jag från äldre medarbetare att de vill att chefen tydligt tar ansvar och fattar beslut.

Dessa förväntningar kan verka motsägelsefulla, men de ryms faktiskt inom den etablerade ledarskapsmodellen Full Range Leadership, där ett gott ledarskap innebär både att hantera problem och struktur, och att inspirera, coacha och ge uppskattning.

Använd olikheter som styrka för välfungerande team

Faktum är att olikheter mellan generationer kan bli en styrka för verksamheten. Nyckeln är att dra nytta av att människor har olika drivkrafter, erfarenheter och bakgrund. Det räcker inte att bara blanda ålder, kön eller bakgrund vid bordet, det är hur man använder perspektiven som gör skillnaden. När ett team har psykologisk trygghet och alla idéer får komma fram, blir kreativiteten större och problemlösningen effektivare. Äldre kollegor bidrar med erfarenhet och mentorskap, yngre med nya perspektiv och digital kompetens. Att kombinera dessa styrkor gör teamet mer kreativt och problemlösningsorienterat.

– Team som vågar lyfta fram olika erfarenheter blir både mer kreativa och bättre på att lösa problem. Det är inte olikheterna som skapar problem, utan hur vi hanterar dem, säger hon, säger Charlotte Valleskog.

Hur vi hanterar olikheter avgör om generationsskillnader upplevs som ett problem eller som en styrka. Att tänka olika är inte ett problem i sig, men det kräver att vi synkar våra förväntningar, till exempel kring hur vi kommunicerar, när vi mejlar eller skickar meddelanden.

– Attityden till olikheter börjar med oss själva, säger Charlotte Valleskog. Går du in i mötet för att berätta hur vi brukar göra, eller för att fråga vad du kan lära dig och hur ni kan integrera det i verksamheten?