Så hanterar du ”knepiga” medarbetare
I många organisationer tar individärendena väldigt mycket kraft. En medarbetare som inte levererar. En person som återkommande ifrågasätter beslut. En individ som återkommande krockar med sina kollegor. Samtidigt pågår omställningar och uppsägningar, förändringar och krav ökar och rörligheten på arbetsmarknaden minskar. Den så kallade inlåsningseffekten förstärker motsättningar. Missnöje riskerar att ta sig uttryck i konflikter, passivt motstånd eller öppna låsningar i dialogen.
Konflikter löser sig nästan aldrig av sig själva. Tvärtom tenderar de att fördjupas över tid. Missförstånd blir till tolkningar, tolkningar blir till positioner och positioner blir till låsningar.
Samtidigt ställs ökade krav på individuella anpassningar. Fler medarbetare har diagnoser eller psykisk ohälsa som kräver stöd. Det är positivt att medvetenheten har ökat, men det innebär också att arbetsgivaren måste balansera individens behov mot verksamhetens förutsättningar.
Mer komplex vardag för chefer och HR
Chefer upplever ofta att de lägger oproportionerligt mycket tid på enskilda medarbetare och att dialogerna fastnar. HR kopplas in sent och ser att många ärenden blir mer infekterade när de väl kommer vidare och att organisationen redan har försökt olika insatser som inte gett resultat. Samtal hålls – men leder inte framåt. Chefen tvekar kring hur tydlig man kan vara. Osäkerheten växer:
- Handlar det om bristande prestation eller bristande vilja?
- Finns det en hälsoaspekt som påverkar arbetsförmågan?
- Hur långt sträcker sig anpassningsansvaret?
- När riskerar situationen att bli en arbetsmiljö- eller diskrimineringsfråga?
Den största risken: att vänta
Många organisationer söker stöd först när situationen blivit akut – när relationen är skadad, det uppstått konflikter, sjukskrivning är ett faktum eller en anmälan har gjorts. I många fall hade det räckt med tidig rådgivning. Små insatser i rätt tid är mer effektiva än stora åtgärder i efterhand, och framför allt mer kostnadseffektiva.
Tre dimensioner att hålla isär
Ett vanligt misstag är att blanda ihop olika typer av problem. För att komma vidare behöver man skilja på:
- Prestation – uppnås målen?
- Beteende – hur påverkar individen gruppen?
- Hälsa och arbetsförmåga – finns medicinska eller psykologiska faktorer?
Olika orsaker kräver olika åtgärder. En prestationsfråga ska hanteras på ett sätt, en arbetsförmågefråga på ett annat.
Proaktivitet stärker både arbetsmiljön och resultatet
För HR och ledning handlar det om att skapa strukturer där individärenden fångas upp tidigt och hanteras professionellt. Chefer ska inte behöva bära komplexa ärenden ensamma under lång tid. Det är en risk både för chefens hållbarhet och för verksamheten.
Det kan vara klokt att regelbundet ställa några konkreta frågor:
- Finns det team där något ”skaver”, även om det ännu inte är en öppen konflikt?
- Finns det medarbetarärenden som tar oproportionerligt mycket tid och energi?
- Har våra chefer tillräckligt stöd – eller förväntas de lösa allt själva?
På Feelgood möter vi dagligen organisationer i just dessa situationer där ökade individuella behov påverkar arbetsmiljön – och vi vet att det ofta går att bryta utvecklingen i ett tidigt skede.
Vi kan bland annat bidra med:
- Rådgivning till chefer i komplexa personalärenden och svåra samtal
- Stöd i konflikthantering
- Bedömningar i ärenden om kränkande särbehandling
- Specialistkompetens kring psykisk ohälsa, arbetsförmåga och anpassningar.
I en omvärld där förändring är det nya normala blir förmågan att hantera friktion en strategisk konkurrensfördel. Organisationer som agerar tidigt, stöttar sina chefer och arbetar systematiskt med både förebyggande och åtgärdande insatser står starkare – både mänskligt och affärsmässigt.