Myter om framgångsrikt förändringsarbete
Förändring är inte något som sker vid sidan av arbetet. Det är arbetet. Sofia Lundahl, organisationskonsult och psykolog på Feelgood, arbetar dagligen med att stötta verksamheter i förändringsprocesser. Hon beskriver hur dagens arbetsliv präglas av snabb utveckling, osäkerhet och ett konstant informationsflöde, både på jobbet och privat. Det innebär att förändring inte är något som sker ibland, utan är något vi lever i hela tiden.
– Vi befinner oss i en föränderlig värld. Det här gör att många organisationer behöver förändras oftare och ibland i snabbare takt än tidigare, vilket ställer högre krav på chefer och ledare, säger Sofia.
Samtidigt finns det flera föreställningar om vad som skapar lyckad förändring och vad som hindrar den. Alla dessa stämmer inte.
3 myter om förändring
Sofia Lundahl lyfter tre vanliga myter om förändring som hon ofta möter i sitt arbete. Vi tittar på varför de inte riktigt håller i praktiken.
Myt 1: Människor är dåliga på förändring.
En vanlig myt är att människor har svårt att förändras. Men, människor är i själva verket väldigt bra på att anpassa sig. Evolutionärt har vi alltid hanterat utmaningar, uppfunnit, löst problem och utvecklats. Och tittar vi på de senaste åren, ser vi flera tydliga exempel där vi har anpassat oss efter en väldigt stor förändring i samhälle och arbetsliv. Varför stöter vi på den här myten då?
– Ofta handlar det om att man tolkar oro och frustration som motstånd. Men bara för att någon uttrycker känslor som osäkerhet eller rädsla betyder det inte att de inte kan förändras. Tvärtom är det helt naturligt, säger Sofia Lundahl.
Att skilja känslor från beteenden är avgörande. Om någon uttrycker oro eller osäkerhet betyder det inte att de inte kan hantera förändringen. Det är bara ett uttryck för känslor. Det är faktiskt positivt när medarbetare vågar uttrycka oro. Det visar att det finns psykologisk trygghet i organisationen.
Myt 2: Tydlig information och planering leder till lyckat förändringsarbete
En annan vanlig missuppfattning är att en bra plan och tydlig information automatiskt ger önskat resultat.
– Jag hör ofta chefer säga: ”Vi misslyckades för att vi inte informerade tillräckligt”, säger Sofia Lundahl. Men information är bara en del av ekvationen. Bara för att man får instruktioner betyder det inte att beteendet faktiskt förändras.
Människor motiveras av konsekvenser, inte av information i sig. Om vi vill förändra något behöver vi tänka på strategin, strukturen och framför allt kulturen. Det handlar om vilka beteenden som ska förändras, vem som ska göra vad och hur vi får människor att faktiskt agera annorlunda. Organisationer består av människor, och det är deras beteenden som avgör om förändringen lyckas. Delaktighet och motivation är därför centralt. Vi behöver engagera medarbetarna, skapa psykologisk trygghet och visa att deras insatser betyder något.
Myt 3: Lägg fokus på att hantera ”motstånd” i en förändring
I förändringsarbete talas det ofta om motståndare, de som ställer sig på tvären och kritiserar förändringen. Vi rekommenderas ofta att fokusera på medskaparna som driver förändringen framåt istället.
– Vi ska inte bara fokusera på de aktiva medlemskapen heller tycker jag. Vi måste se alla individer och deras beteenden, inte fastna i kategoriseringar. Människor som visar motstånd kan samtidigt bidra med värdefull information och idéer. Ignorerar vi dem riskerar vi att missa viktig input för förändringen, säger Sofia Lundahl.
För att lyckas med förändring krävs en kombination av information, delaktighet och aktiv kommunikation. Engagera medarbetarna, gör dem delaktiga och fokusera på motivation. Ett lyhört och empatiskt ledarskap är centralt. Det handlar om att se beteenden, inte personlighetstyper, och att använda kritiska röster som konstruktiv input.
Så lyckas vi med förändring
Att få förändring att fungera handlar om mer än information, det kräver delaktighet, engagemang och kontinuerlig dialog. Medarbetare behöver involveras och få möjlighet att påverka processen, samtidigt som fokus ligger på vad som motiverar dem.
Lyhört ledarskap är centralt. Medarbetare som vågar uttrycka oro eller frustration bidrar med viktig information och stärker både tillit och psykologisk trygghet. Istället för att kategorisera människor som “motståndare” eller “medskapare” är det beteenden som avgör hur förändringen utvecklas. Kritik kan vara en resurs, och oro är en möjlighet till lärande.
Kontinuerlig uppföljning och tydlighet kring mål och förväntningar är avgörande. En förändring innebär alltid att någon gör något annorlunda, och det är beteendeförändringen som avgör framgången. Med delaktighet, empati och tydlighet ökar chansen att förändringen inte bara genomförs, utan blir hållbar och ger långsiktiga resultat.