Så stärker du dina medarbetares prestationer
Att göra ett gott arbete upplevs viktigt för de allra flesta anställda. Det finns även ett stort fokus på prestationer från arbetsgivare. Trots detta breda intresse för väl utförda arbetsinsatser kan samtidigt många uppleva att det är svårt att prestera och nå sina mål.
Vad kan underlätta prestation?
För att skapa goda förutsättningar att prestera är det grundläggande att fastställa vad uppdraget och målet är, vilka kriterier som kännetecknar en tillräckligt god prestation och etablera inom vilka ramar prestationerna ska genomföras. Maria Garmark, organisationskonsult och psykolog på Feelgood, konstaterar att fungerande kommunikation och funktionella strukturer blir viktiga verktyg för en ledare i att stötta goda prestationer, både på individnivå såväl som på gruppnivå.
- Alla inblandade parter måste veta vilka kriterier som prestationerna bedöms på eftersom upplevelsen av en god prestation annars kan bli relativ. En medarbetare kan utföra en arbetsuppgift med hög teknisk färdighet men om prestationen bedöms på andra kriterier än det tekniska utförandet kommer den sammanhängande upplevelsen av prestationen sannolikt vara låg trots ett hårt, kvalificerat och engagerat arbete, säger Maria.
En annan sak som bör undersökas i förväg är om det finns mål som strider mot varandra i verksamheten, som gör att medarbetaren behöver göra svåra vägval i arbetet. Det kan vara att en anställd har ett mål för nykundsförsäljning men samtidigt mäts prestationen på befintliga kunders nöjdhet, då kan det vara svårt för medarbetaren att avgöra vilket av målen som ska prioriteras och i stället för att fatta rationella beslut fattas de snarare på känsla.
Hur kan vi systematiskt gynna prestationer?
Maria förespråkar att arbeta systematiskt med prestationsledning utifrån både verksamhets- och individperspektiv. Modellen möjliggör för chef och medarbetare att identifiera inom vilka ramar som uppdraget ska genomföras. Modellen lyfter vilka förutsättningar, förmågor eller stöd som medarbetaren har, eller behöver, för att kunna prestera. Maria uppmuntrar att man som chef feedbackloopar under arbetsprocessen:
- När medarbetare får se resultatet av sitt arbete, till exempel om arbetet ger positiva effekter som stämmer överens med individens värderingar skapar det motivationsfaktorer. Detsamma gäller för feedback under arbetets gång, om man får uppmuntran för beteenden som gynnar uppdragets mål kommer det skapa incitament till framtida prestationer.
Maria betonar även vikten av täta avstämningar i ett prestationsfokuserat arbete:
- Uppmärksamma beteenden som man vill se mer av. 1-2-1-möten är ett utmärkt forum att ge feedback i, om man till exempel behöver förändra arbetssättet. Det är ett måste att reflektera över vad det är som görs bra och vad som behöver göras annorlunda i framtiden. Det kommer man spara tid på i framtiden.
Vad innebär det för den enskilde medarbetaren?
När man arbetar med prestationsledning systematiskt och funktionellt blir det tydligt för medarbetaren vad som förväntas, vilka resurser som finns att tillgå, vad den egna arbetsinsatsen leder till för verksamheten och inom vilka ramar medarbetaren förväntas utföra arbetet. Detta är faktorer som vi ser skapar en bättre arbetsmiljö. Arbetssättet innebär ofta ett närvarande ledarskap för stöd och uppföljning. Förhoppningsvis leder arbetet både till högre tillfredställelse hos den enskilde medarbetaren och bättre verksamhetsresultat på sikt.